Внести изменения в условия трудового договора работодатель вправе лишь при наличии серьёзных оснований, связанных с изменениями в организации труда или внедрением новых технологий, а также при прочих объективных обстоятельствах, существенно влияющих на производственный процесс. Эта процедура чётко регламентирована статьёй 74 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работник должен быть письменно уведомлён о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до их введения.

Судебная практика однозначно указывает: любые корректировки существенных условий без веских и подтверждённых причин, а также без согласия работника, считаются неправомерными. Если работодатель не может предоставить достаточные доказательства необходимости таких изменений, суд встаёт на сторону работника и обязывает восстановить прежние условия. Примером может служить ситуация, когда компания попыталась изменить рабочий график, ссылаясь на абстрактную необходимость повышения эффективности, не предоставив конкретных доказательств производственной необходимости. Работник не согласился с изменениями и обратился в суд, который признал правоту сотрудника, обязав работодателя восстановить прежний режим труда.

Таким образом, любые нововведения, затрагивающие права и обязанности сотрудников, допустимы лишь при наличии объективных причин и при условии, что они не ухудшают положение работника по сравнению с ранее установленными условиями. Нарушение данной процедуры рассматривается судами как ущемление трудовых прав.